העובדים הם המשווקים הטובים ביותר של הביזנס אם תצליחו לייצר אצלם הזדהות

הזדהות עובדים: אפשר להקפיץ את השיווק באמצעות עובדים.  ישנם עובדים שיוצאים מגידרם כדי לדבר  בשבחו של הביזנס של הבוס. הם יפרסמו את יתרונותיו, יציגו ללקוחות מוצרים נוספים, יעשו לביזנס של הבוס שלהם יחסי ציבור-  והכל מיוזמתם איך עושים את זה לעובד?

האם מאחורי התופעה המעניינת הזו עומדת יד מכוונת? למשל  מדיניות ניהולית מוצהרת, הדרכות עובדים, תמריץ כספי, או תוכנית מכוונת להטמעת אוריינטציה שיווקית אצל העובדים? לא בהכרח. זוהי פשוט דוגמא לנאמנות עובדים.

איך לייצר הזדהות עובדים עם מקום העבודה?

מנקודת מבט ניהולית, אין זה טריוויאלי שעובד יפתח נאמנות, הזדהות או קשר רגשי כל-כך חזקים לארגון שבו הוא מועסק, בעיקר כשמדובר בעובדים זוטרים, שחלקם עובדי חברות כוח-אדם, אן עובדים בשכר נמוך יחסית. כאשר תופעה כזו מתרחשת למרות הכול, ברור שמשקלה השיווקי גדול.

הזדהות עובדים : איך מטפחים עובדים שחווים את עצמם כשגרירי העסק?

להשיג עובדים כאלו זו מתנה כי הם  הם מרכיב רב-עוצמה ביכולת השרידות של הארגון, במיוחד בעולם תחרותי ובשוק גלובלי. ברמה הפסיכולוגית, פעולת שיווק על-ידי עובד, שמיוזמתו משבח את הארגון ומוצריו, נתפסת כאמינה יותר לעומת פעולה דומה של עובדי מחלקת השיווק. לעובד מן השורה אין כביכול אינטרס אישי מיידי בקידום מוצרי הארגון, ולכן אם הוא חורג מתפקידו הצר והמוגדר, השיווק שלו נתפס כאותנטי וכאמין יותר בעיני הלקוח. התבטאויות שיווקיות ספונטניות של עובדים מהשורה, הן יותר פעולת שימור תומכת למאמצי השיווק והמכירות של מחלקת השיווק. כאשר ההתבטאויות עולות בקנה אחד עם הצהרות מחלקות השיווק, אמינות הארגון כולו עולה.

איך מנהל יכול לעורר אצל עובדיו, גם זוטרים, דחף טבעי ליחצן את הארגון ולשווק אותו?

אין דרכי קיצור להשגת יעד נכסף כזה. מדובר בתהליך שהוא נגזרת ישירה של השקעה מתמדת בעובד, כחלק מתרבות ארגונית כוללת וכחלק משגרת עבודה יומיומיות. תהליך זה צריך לכלול מערך מרכזי ושלם של רווחת העובד, העשרתו, הפיכתו לכל אורך עבודתו לשותף מלא בעשייה, במקום 'שימוש' בו ככלי בלבד.

לתת לעובדים תחושת שיתוף אמיתי

אחת הדרכים הבולטות היא לתת לעובד תחושה של שיתוף אמיתי. מבחינת ההנהלה בפועל, זה אומר לדווח לעובדים על הביצועים, היעדים והתוצאות העסקיות באופן שוטף. רכיב בולט נוסף במשוואה של יצירת עובדים כשגרירים, טמון בהתייחסות של ההנהלה עצמה ללקוחות. עובדים יקלטו את הגישה הזו וינסו לחקות אותה לטוב ולרע.

הזדהות עובדים עם מטרת המנהלים: דוגמא אישית מלמעלה למטה

במוקד שירות לקוחות בארגון ציבורי גדול היה מצב שבו בשעות עומס של פניות, ביקשו המוקדנים מהלקוח פרטים והבטיחו לחזור אליו מאוחר יותר. מנהלים הנחו את העובדים 'לא להחזיר צלצול. כי אם זה לוחץ, הלקוח יתקשר שוב'. המסר הזה, שמפחת בכבודו של הלקוח, התגלגל כלפי מטה, אומץ ע"י עובדים, והורחב על ידם כשיטה.  החשיבה שלהם הייתה, 'אם המנהל לא מתאמץ לשווק את הארגון, אנחנו בטח לא מחויבים לו'.

האם לטפח הזדהות עובדים דרך תמרוץ כספי?

ישנם ארגונים רבים, שמביאים את העובדים לקצה היכולת באמצעות תמרוץ כספי בלבד. גישה זו פסולה, בין השאר, כי היא מטפחת אצל העובד את התפיסה של 'עובד שבא לעבודה כדי להשתכר' (מיקוד שליטה חיצוני), שתלויה בתמריצים ובמנהלים, ולא כ'בן משפחת הארגון' המחויב לו בכל רגע מחייו, גם כשאינו ב'משמרת העבודה' (מיקוד שליטה פנימי). עובד המורגל לדבר בשבח ארגונו רק עקב הנעה כספית, לא יטרח להיות השגריר הטוב של ארגונו, כאשר תיקרה לו הזדמנות שעליה לא הובטח לו פרס כספי.

הגורמים המרכזיים לשביעות רצון כללית של העובדים אינם טמונים דווקא בתגמול כספי, אלא בטיב יחסי האנוש. תמריץ כספי עשוי להיות יעיל יותר כמניע בתהליכים אחרים, ולא בתהליכי הזדהות של העובד עם הארגון