איך לשמר עובדים בארגון צעדים מעשיים להקטנת תחלופת עובדים- כבר משלב הגיוס

שימור עובדים: סובלים מתחלופת עובדים גבוהה? –מתוסכלים מעובדים לא נאמנים שעוזבים כל שנתיים? לפניכם כלים שימושיים לשימור וטיפוח נאמנות עובדים

שימור עובדים הפך למשימה קשה עבור מנהלים שנמאס להם לבזבז כספים על תהליכי גיוס כל שנתיים שלוש וכן על הכשרות ותקופות הסתגלות של עובד חדש- כל פעם מחדש. היום בעיה זו ממש נפוצה - כי אנו חיים תקופה שבה מקובל לעבור מקומות עבודה כל שנתיים שלוש ולו בשביל הרקורד. איך מצמצמים תחלופת עובדים ומה ניתן לעשות כדי לשמר עובדים בארגון?

שימור עובדים מתחיל בהבנת הסיבות לתחלופת עובדים

יש מי שמייחס את המגמה הזו לטלטלה שעבר השוק בימי התפוצצות הבועה. עובדי הייטק שנשלחו אז הביתה למדו על בשרם  על חוסר הלויאליות של המעסיקים, הפנימו את הרעיון ש'נאמנות' כבר אינה ערך בזירה החדשה שנוצרה, ולמדו שעליהם לעשות לביתם ולדאוג לקידום הקריירה שלהם. אחת הדרכים הנוחות היום כשהשוק משווע לעובדים תהיה להחליף כל שנתיים שלוש מקום עבודה חדש– וכך להתקדם בשכר ובמעמד המקצועי.

עובדים עוזבים מקום עבודה בגלל ההקשר החברתי תרבותי

אנו חיים בעידן שמאופיין בנהיה אחר רוחניות, תובנות עידן חדש, אימון אישי והתפתחות אישית. המון עקרונות מעולמות התוכן הללו זלגו לניהול הקריירה והשפיעו על תהליך קבלת ההחלטות של עובדים.  ברמה האישית הערך של הגשמה עצמית הפך להיות מקודש כמעט כמפתח לאושר אישי והם כבר לא מוכנים לעבוד שנים ארוכות בארגון שלא מאפשר להם למצות את עצמם. היום זה כבר לא לגיטימי להיות אומלל. התפיסה ש"אני צריך לעבוד כדי להביא פרנסה" – הולכת ומפנה מקום לטובת הערך של מימוש עצמי ולכן מוצאים היום המון עובדים שלא מודאגים בכלל אם הם בתקופה מסוימת הם לא עובדים בכלל. הם ממש לא תופסים את התקופה הזו כ"טרגדיה".

שימור עובדים: עצות מעשיות כך משמרים עובדים בארגון

  • מסתכלים לאמת בעיניים: לפני הכל בדקו את  אחוז התחלופה ונתחו את הנתונים: כמה עזבו בגלל הממונה הישיר, כמה בגלל 'רוח התקופה'? כמה בגלל תרבות ארגונית לקויה, וכמה בגלל מבנה אישיות. הפילוח הזה מאפשר להנהלה לראות אם מדובר בבעיה ארגונית הנמצאת באחריותם.
  • פגישות תקופתיות: הנהגת מועדי מפגש קבועים עם העובדים כדי לקבל מהם פידבק על שביעות רצונם תאפשר למעסיק ללמוד מקרוב מה מניע את העובד ואלו דברים בהתנהלות הארגון מולו פחות נעימים לו. מידע כזה חיוני להנהלה כדי שהארגון לא ימצא את עצמו חווה עזיבות פתאומיות "ללא הסבר" של עובדים .
  • צ'ופרים מחייבים: העניקו צ'ופרים שבעקבותיהם העובד מתחייב  על זמן מינימום של הישארות  בארגון: למשל התנו הכשרות יקרות בתמורה להתחייבות של התמדה בארגון לאורך שנה מיום סיום הקורס
  • הציעו אופק קידום: מנהלים חכמים ייזמו עבור עובדים שחשובים להם  אופק קידום מובנה, סדור על פי לוחות זמנים שמתווה מראש עבור העובד מסלול של קידום מקצועי וקידום בשכר. עצם ההסכמה על התקדמות בבית מצמצמת את הסיכון שעובדים יפזלו החוצה
  • בדקו מיהו הממונה ישיר: מחקרים מראים כי אחוז גבוה של עובדים עוזבים את מקום עבודתם על רקע של יחסי אנוש בעייתיים עם הממונה הישיר שלהם. כמניעה, הנהיגו משובים תקופתיים שבהם עובדים יעריכו את מנהליהם הישירים בהיבטים של תפקוד, יחסי אנוש, תמיכה ורמת קשב.
  • הציעו גיוון: כדי למנוע עזיבה על רקע של שחיקה, מיצוי התפקיד, ושעמום – ניידו את העובדים בתוך מחלקות הארגון, גוונו את תפקידיהם ושמרו על רמת עניין באמצעות הצבת אתגרים שכליים חדשים.
  • להצמיח במקום להצניח: חפשו עובדים מבית והכשירו אותם לתפקידים ניהוליים בתוך הארגון במקום להביא מנהלים מבחוץ.

ארגון עם תחלופת עובדים גבוהה הוא ארגון חולה

איך משפיעה תנודתיות העובדים הגבוהה על מהלכי ההנהלות בארגונים? הרוטציות התכופות הללו  של עובדים הרסניות לחברה ארגון כזה ש"מתחלף' כל כך מהר הוא ארגון חולה. צריך להבין שבפרק זמן של שנתיים– עובדים  לא מספיקים למצות את התפקיד או  ללמוד אותו על הנואנסים הדקים יותר שלו. הידע של העובד הוא אחד הרכיבים הכי משמעותיים בנכסי הארגון, ולכן עזיבה מהירה מדי היא בבחינת אובדן הנכסים האינטלקטואליים של הארגון. הגיוס וההכשרה של עובד חדש במיוחד בתחומים טכנולוגיים כרוכים בעלויות לא מבוטלות - ובמונחי השקעה הפירות שמפיק עובד כזה נראים בארגון וחוזרים אליו לאחר רק כשלוש שנים.

שימור עובדים: תחלופת עובדים גבוהה מזיקה לשורת הרווח יותר ממה שחשבתם

מעבר לחישוב הכלכלי,  ארגון שמאופיין בתנודתיות מרובה של עובדים משדר אי שקט וחל פיחות במוניטין שלו גם כלפי חוץ וגם כלפי פנים. כתוצאה מכך, הרבה מאד ארגונים נדרכים היום ועושים מהלכים אקטיביים כדי לשמר עובדים ולמנוע זליגה מהירה מדי של עובדים חדשים החוצה. מנהלים נבונים חושבים על צעדים מושכלים אקטיביים שבאים  לידי ביטוי בהרבה מאוד החלטות ארגוניות. לדוגמא, הנושא של קידום וניוד עובדים פנימי הפך להיות נושא קריטי כלומר לנייד אנשים מבפנים לתפקידים ניהוליים. הנושא של הצמחה וקידום פנימי הפך נושא מאד אסטרטגי

שימור עובדים מתחיל כבר בשלב הגיוס

לשמור על תחלופה מינימלית של עובדים הוא יעד שמתחיל כבר ברמת הגיוס. כלומר: מראש יש לחפש אנשים ברמת יחסי אנוש מצוינת כי זהו  אחד המרכיבים הכי חזקים בשימור עובדים. מעבר לכך יש חברות שנוקטות במדיניות של   חלוקת בונוס חצי שנתי לעובדים בכל רמות הארגון, מקפידים על פעולות של גיבוש חברתי שמפתח קשרים אישיים וגאוות יחידה. כמדיניות יש ארגונים שחורקים שיניים וכורכים את גורל החברה בגורל העובדים. הלויאליות הזו חוזרת למנהל החברה  מצד העובדים בשנים הטובות כשהם מחוזרים ללא הרף.

שימור עובדים בהייטק: למה דווקא בהייטק יש תנודתיות ותחלופת עובדים גבוהה?

מעבר לגורם המחסור בעובדים ולביקוש הגבוה בהייטק, הרי שגם בימים כתיקונם העובדים חשופים כל הזמן לפיתויים של הצעות מבחוץ.  חלק גדול מן המועמדים מצויים כל הזמן במאגרים של חברות השמה וברגע שמשרה מתאימה מתפנה הם מקבלים תדיר שיחות טלפון מזמינות ולבחון את ההצעות. 90% מהם רוצים לשמוע עוד גם כשהם כבר עובדים בעבודה יציבה מסודרת משביעת רצון ונוחה להם. כך קורה שגם כשאתה לא רוצה להיות מתוזז, כל רגע מפתים אותך בהצעות מבחוץ.

תחלופת עובדים בארגונים פיננסיים כמו שוק ההון

לא רק שתפקידים חדשים נוצרו אלא שגם התקנות החדשות שמחייבות רישיון לייעוץ פנסיוני יצרו מחסורים גדולים ואיתם גם פיתויים וניידות גדולה של עובדים. בשנים האחרונות שוק ההון נהנה מגאות פנומנאלית באופן טבעי נוצר  מצב שלעובדים יש כל הזמן לאן להתקדם. משך הזמן הממוצע של תפקיד מתקצר כיון שהמון אפשרויות קידום כלפי מעלה נפתחו בפני העובדים ואלו בין השאר מתחילים בין השאר גם לחפש בחוץ. מנהל שעיניו בראשו קורא את תמונת המצב הנוכחית של השוק, נדרך ונערך כדי לשמר את עובדיו.

למה קשה לשמר עובדים בעולם הפיננסי?

עובדים בתחום נחשפים להצעות מפתות מבחוץ ועוזבים כאשר משך החיים הממוצע של עובד בשוק ההון נע בין שנה לשלוש שנים באותו ארגון. החיזורים מצד החברות המגייסות הם כמעט בלתי פוסקים והם פונים לעובד בכל דרך אפשרית. ברור שעם העזיבה למקום חדש העובד מתקדם מאד בשכר או מבחינה מקצועית. 

 תחלופת עובדים גבוהה בארגון: אלו אמוציות מעורר עובדים שנוטשים מהר את הארגון ?

 יש שרואים בצעד כזה בגידה ונפגעים. השכל הישר אומר לא להילחם עליו מכמה סיבות. אם מגיע למנהל עובד שהלך לראיון עבודה בארגון אחר ואומר לבוס שלו משהו כמו 'הציעו לי 2,500 שקל נוספים במשכורת- או שתשוו לי או שאני עוזב'-  הכי טוב זה  לשחרר אותו. למה? כי זהו עובד שנפשית-מנטלית כבר עזב את החברה בראש שלו.  לעצור אותו יהיה משול להנשמה מלאכותית. גם אם מחזיקים בו עוד כמה חודשים הרי במהרה יגיע  עוד פיתוי ועוד פיתוי. זהו גם  מסר שלילי לארגון ולכן במצב כזה כדאי לוותר עליו.