עבודה ופיתוח קריירה ביפן: איך עושים את זה?

שוקלים לעבוד ביפן? מחפשים עבודה ביפן? כדאי שתחליפו דיסקט כיון שהחיים בארגון היפני נראים שונה מאד ממה שמוכר לכם בארגון המערבי. הנה כמה נתונים מטלטלים שמביאים מומחים בתחום

שיטות ניהול ביפן

אחת התופעות המעניינות במרחב הניהולי עסקי ביפן הוא היחסים בין ועדי העובדים וההנהלות. יחסים שגם הם מתבטאים בראייה של יעדים ארוכי טווח. אחת התופעות המעניינות במרחב הניהולי עסקי ביפן מונח ביחסים בין ועדי העובדים וההנהלות. ארגונים איגודים מקצועיים וועדי עובדים ביפן מאורגנים פנימה בתוך החברה ולא סביב מקצועות ודיסיפלינות שונות. אלו הם ארגונים  שקטים ולא רעשניים שעל פניו נראה כי  הם מצייתים באופן עיוור לרצונות ולאינטרסים של ההנהלה. בפועל מדובר בגופים אוטונומיים לחלוטין גם בהיבט של קבלת ההחלטות וגם בהיבט הפיננסי. ביפן שביתות עובדים נמשכות רק יום אחד או שניים לכל היותר.  הסבלנות והסובלנות של ההנהלות היפניות כלפי איגודים מקצועיים היא אדירה ומכאן בא גם יחס מכבד של העובדים וועדי העובדים כגלפי ההנהלות.
 
 

עבודה ביפן: מדדי ביצועים

 
ביפן מדדי הביצועים שונים מאלו הנהוגים במערב.  חברות יפניות משתמשות במדד ros (return on sales) כדי למדוד ביצועים פיננסיים כאשר חברות במערב נוטות להישען על ה- roi מדד ששם דגש על תוצאות בטווח הקצר תוך התפשרות על הצלחות הפירמה בטווח הארוך.

עבודה ביפן: ניהול משאבי אנוש ביפן

התרבות הארגונית היפנית אימצה את הרעיון של "עבודה לכל החיים" כאשר במסגרת הרעיון הזה העובדים צוברים ניסיון בכל תחומי העשייה של החברה על ידי ניוד רוחבי במערכת ועורכים רוטציה בין תפקידים שונים בארגון. כתוצאה מכך הם צוברים  ידע מקצועי רחב ומשמשים גיבוי זה לזה. הארגונים היפנים נוטים להשקיע הרבה יותר כסף בעובדים שלהם יחסית לחברות אמריקניות או ישראליות. השקעות בהכשרה מקצועית בתוך הארגון הן אדירות. החברות היפניות מוכנות להשקיע סכומי עתק על הדרכה פנים ארגונית כדי לקבל עובדים תחרותיות, גמישים מספיק ומלאי מוטיבציה. מערך ההדרכה כולל גם מגוייסים חדשים, גם עובדים קיימים שאותם מלמדים מיומנויות חדשות (על פי צרכי השוק) וגם הדרכה של כישורי מנהיגות ופיתוח מנהלים  בדרגים הגבוהים יותר בהיררכיה. בשל כך, כוח העבודה בארגון היפני נוטה להיות לא אינדיבידואליסטי ותחרותי. יש הרבה יותר נכונות שם לשתף פעולה, לתקשר, לסייע אחד לשני ולשמש כמנטורים למגוייסים חדשים.
 
 

עבודה ביפן: ניוד רוחבי של עובדים

ביפן, העובד  עובר רוטציות תפקידים מתמידות. זה אמנם מתבטא בעובדים שיש להם פחות תחום מומחיות אחד, אבל המשמעות היא גם שמישהו אחד במחלקה של הפירמה תמיד יודע מה קורה בשאר המחלקות ויכול להשלים פונקציות שהופכות חסרות. יש לגישה הזו אפקט משמעותי נוסף:  רמות גבוהות של שיתוף פעולה ותיאום בין גופים שונים בארגון
 

עבודה ביפן: גיוס עובדים

 
פיטר דרוקר כבר טען שהסיבה לעליונות המוצרים היפנים נובעת מן הפוקוס שלהם על מטרות ארוכות טווח. כ- 80% מן החברות היפניות הגדולות פועלות מתוך תכנון ארוך טווח שכולל בין השאר  תעסוקה לכל החיים והדרכת עובדים פנימית. בשעה שבארה"ב למשל זמן התעסוקה הממוצע של עובד ידע עומד על שנים ספורות בלבד.

גיוס עובדים: איך הוא נעשה ביפן?

 
ביפן העובדים מגוייסים ישירות, ישר לאחר סיום התיכון או לאחר סיום האוניברסיטה וכלל אצבע הם נשארים בארגון עד גיל 55 בתפקידי ניהול בכירים, בשלב זה הם כבר לרוב בתפקידי ניהול בכירים. הפסקת עבודה של עובד לפני הזמן תעשה במקרים ובתנאים קיצוניים בלבד, כמו למשל עבריינות או פשיעה. כאשר העובד פורש הוא מקבל תגמול הולם ומוצב לעיתים בשלוחה, בחברה בת או אחות של חברת האם. המערכת הזו של תעסוקה ארוכת טווח מייצרת דרגות מאוד גבוהות של נאמנות עובדים לארגון.
 

מנגנוני ניהול רכים

 בשעה שמנהלים אמריקנים הולכים בכיוונים פחות אישיים ועם כלי ניהול קשים, כמו אסטרטגיה, השגת תוצאות,   מבנה ארגוני, שיטות הניהול ביפן מסתייגות מאינדיבידואליזם. הפרט שם לא מקבל קרדיט אישי והכל נזקף לטובת הצוות כולו. כלים ושיטות בניהול היפני שמים דגש על היבטים רכים כמו סגנון, כבוד, עבודת צוות, ופוקוס על הדרך שבה ההנהלה מתקשרת עם הכפיפים, הקולגות והממונים.  התקשורת בארגון טובה יותר, מולידה אמון, תלות הדדית חיובית וכבוד

עבודה ביפן: דאגה הוליסטית לכוח העבודה

 
החברה היפנית מעורבת בחיי העובדים לא רק ברמת עשיית הג'וב אלא גם מעבר ליום העבודה. חלק ניכר מחיי העובד, משפחה, בילויים, מערב גם את החברה ואת העמיתים שלו מן הארגון. החברה חשה מחוייבות כלפי, לרווחת העובד בטווח הארוך, זה מייצר מחוייבות מצד העובדים לחברה, משהו שלא קיים בארגונים מערביים שם באופן מסורתי. יש הפרדה בין חיים ועבודה.
 

עבודה ביפן: פיתוח קריירה ביפן

 
כיוון שהרבה מן החברות היפניות מציעות תעסוקה לכל החיים, מסלולי הקריירה ביפן הם יותר כלליים מאשר ספציפיים, ובנוסף לכך גם הקידום בעבודה הוא הרבה יותר איטי עם דגש על גיל ובכירות. במדינות המערביות הפירמות מעניקות את הקידום בקצב הרבה יותר מהיר,  מבלי להתחשב בגיל.
 

 
 

עבודה ביפן: יחסים עם עובדים

ההנהלה היפנית הרבה יותר מפוקסת בבניית יחסים עם העובדים שלה אשר בלנהל אותם באמצעות כללים ונהלים נוקשים. המנגנונים שם במידה מסויימת הם הרבה פחות פורמלים, מנהלים ביפן נשענים על מערכת יחסים של כבוד כדי להפיק, לוודא שהעבודה תעשה, הם נשענים בעיקר על הרצון הטוב ועל האמון, ההזדהות והשייכות מצד העובדים, שליטה בעובדים דרך המנגנונים הללו משתקפת בכך שההנהלה היפנית מתעניינת באמת בחיים של העובדים שלה, גם בעבודה וגם בבית, בשעה שארגונים אמריקניים ומערביים אחרים שמים את הדגש רק על החיים של העובד בתוך הארגון.